Управляться с большим штатом работников сложно, даже если ты - прирожденный руководитель. Контактировать с каждым, прислушиваться к настроениям, давать адекватные ответы, - все это требует времени и, большей частью, заключается в организационных вопросах. Игнорировать воззвания общественности и пренебрегать общением с подчиненными, - тоже «mauvais ton» для хорошего топ-менеджера, это ведет лишь к усложнению управления персоналом.
Порядок необходим, прежде всего, в формате коммуникации руководителя с персоналом организации, во взаимодействии между коллегами, внутри коллектива. Профессиональные HR-менеджеры называют его корпоративной культурой, и всячески ее поддерживают. Документальное утверждение корпоративной этики и норм поведение лишь укрепляет потенциал организации и способствует установлению деловой дисциплины. Поэтому составление подобных документов, которые некоторым кажутся смешными и чрезмерными, является нормальной практикой в области управления кадрами.
Когда, после стремительного роста компании, обнаруживается, что штат вырос уже настолько, что требуется целый отдел кадровых специалистов для обработки документов и обслуживания всех коллективных нужд, часто становится ясно, что с момента начала деятельности в кадровой документации творится полный беспорядок. Понятно, - в начале будущие руководители заботились больше о росте продаж и внешней стороне бизнеса. Но теперь возникает необходимость также и внутреннюю жизнь привести в соответствие современным стандартам. Впоследствие, в кадровой документации HRM'ы (Human Resources Manager) смогут найти очень полезные сведения, связать их с бухгалтерскими расчетами, наладить стандартную процедуру документирования. Кадровый консультант оптимизирует этот процесс, устранит огрехи, если необходимо, или продемонстрирует HR-менеджеру, к каким нормам нужно привести старые документы. Самому же руководителю будет проще отвечать на вопросы аудиторов во время проверки или избежать их вовсе. При этом, выход на новый уровень бизнеса всегда соседствует с формализацией многих внутренних процессов, а следовательно, проблем с такой документацией уже быть не должно. Мировые стандарты требуют серьезного подхода к организации бизнеса и конкуренты давно борятся за чистоту и прозрачность в рядах крупных игроков.
Помимо бумажных вопросов, высший менеджмент может поставить задачи по повышению производительности, мотивации персонала, оптимизации затрат на новые проекты. Кадровый консультант проводит оценку персонала, приводит рекомендации по усовершенствованию корпоративной политики, указывает на сильные (и слабые) стороны каждого сотрудника в отдельности. Здесь, конечно, консультант защищает сторону работодателя, поскольку вероятные негативные оценки компетенций персонала могут послужить причиной для кадровых перестановок. Однако, полученный в итоге профессиональной оценки, психологический портрет работников позволяет предложить им более адекватный, подходящий уровень работы, функционал для максимального использования способностей каждого. В итоге, это, наверняка, поможет всем найти свое место, правильно сориентироваться в жизни. К тому же, всегда есть выбор: что делать с персоналом компании, стоит ли прибегать в жестким мерам или лучше озаботиться проработкой системы мотивации сверху. Ведь не всегда проблема может быть в работниках.
Объективность взгляда профессионального кадрового консультанта дает возможности со стороны посмотреть на себя и коллег, узнать о реальных показателях своей деятельности и осознать перспективы развития. Кадровый консультант работает ради людей и он представляет интересы коллектива, как трудовой единицы. Залог успеха компании и ее персонала – это развитие. Развиваться можно профессионально, социально, командно. Чтобы работа над кадрами не останавливалась, привлекается бизнес-тренер, обучающий сотрудников современным правилам ведения переговоров, увеличения продаж, воспитывающий у сотрудников активную жизненную позицию, которая так необходима в прогрессивном бизнесе. Точек воздействия на кадровый ресурс много, и консультант может подсказать, с какой стороны руководству и подчиненным нужно приложить усилия взаимопомощи. Способность системно смотреть на проблему у профессионального HR становится преимуществом для заказчика при наработке существенного опыта и в дальнейшем переходит уже в аналитическое свойство.
Привлечение кадрового консультанта – не исключительная ситуация, а вполне жизненная. Самостоятельно инициированный корпоративный аудит подстегивает работников, вскрывает проблемные места для их своевременного лечения. Консультант предлагает свое решение, вспоминает аналогичные случаи у других представителей. Иногда имеет смысл перенять опыт иной компании, более продвинутой в вопросе HR-менеджмента, а может, использовать все известные методы управления кадрами в комплексе.