Себестоимость сотрудника тем ниже, чем эффективнее он работает. В некоторых случаях, лишь огромной накруткой маржи на готовый продукт можно окупить затраты на персонал компании. Это, в частности, касается интеллектуального производства, например, ИТ-компаний, где основные расходы отнесены к зарплате специалистов.
Конечно, руководителю хочется выбирать оптимальный вариант работника, дающего компании больше, чем он получает. Но для этого требуется четко осознать свои требования к персоналу предприятия, определить критерии оценки качества его работы и показатели, к которым компания должна стремиться в ближайшем будущем. В принципе, это естественная стратегия современного менеджмента.
Неквалифицированный труд, как правило, оценивается дешево, либо финансовый ресурс такого кустарного предприятия довольно скуден, поэтому оплата труда и уровень квалификации персонала не столь важен в развитии бизнеса. Здесь приоритетным становятся объемы работ и численность дешевого персонала. Можно пойти и другим путем: в небольшой компании собрать несколько высококвалифицированных специалистов, заплатив им достаточную компенсацию, и получить сравнимый доход. Даже в деле управления малоквалифицированным персоналом требуются профессиональные управленцы, менеджеры, способные ставить задачи и контролировать достижение результатов, выполнение планов. Поэтому, HR-консультанты рекомендуют работать со своими кадрами: они станут бесценными только в случае, если Вы получите многократную отдачу. Если Вы будете мотивировать их лишь повышением зарплаты, эти же кадры превратятся в золотой груз, который, со временем, потянет на дно.
Проведение профессиональной оценки персонала малоэффективно, если речь идет об исполнителях, не участвующих в планировали, стратегических решениях, и в принципе, делающих все по известной, отработанной схеме. Оценка персонала покажет полезные данные о компетенциях специалистов высокой квалификации, их способностях оставаться на своей позиции, либо двигаться вперед. Это касается не только менеджеров, управленцев, но и самостоятельных специалистов, действующих в команде по единому, сложному проекту, где требуется распределение подзадач, приоритезация планов, структурированная последовательная работа над проектом.
Одна из задач кадрового консалтинга – выделить среди массы сотрудников тех, кто максимально удовлетворяет определенным компетенциям, кто способен выполнять ту или иную работу, не взирая на отраслевую принадлежность или уровень профессиональной подготовки. Ведь специфический профессионализм может подтвердить лишь опытный коллега или представитель данной сферы деятельности. HR-тренер же работает с кадровыми ресурсами, уделяя внимание совместимости сотрудников со сферой деятельности, должностью. Он же может и направить человека на путь истинный, подсказать, что нужно изменить в стиле работы, чтобы показатель соответствия с занимаемой позицией был повышен. Но это уже проводится на следующем этапе работы с коллективом – обучающем тренинге.
Помните: все поставленные перед компанией цели достижимы, если планомерно и уверенно к ним приближаться. Компетентный персонал Вам в этом поможет. Но и Вы помогите ему. Дружите с HR! :)