Заручившись надеждой на новые технологии управления, руководители компаний сразу устремляются применять новые знания на практике. Если классические методы уже не действуют так результативно, как хотелось бы, напрашивается вывод, что что-то надо менять в работе, обратить свой зоркий взгляд на что-то конкретное.
И здесь определяющим фактором становится идея «кадры решают все». Если уверенность в организации рабочего процесса и экономическом обоснования связи с контрагентами достаточно высока, то в кадровом деле всегда есть уязвимые места. Чтобы активно взяться за кадровый вопрос в современном стиле менеджмента, нужно выяснить, кто именно работает в Вашей компании: что это за люди, ради чего они здесь, правильные ли они занимают позиции. Тогда можно будет решать вопросы личной мотивации, улучшения результативности, активности работников.
Всякому частному бизнесу сегодня нужны инициативные сотрудники, действующие профессиональные кадры, а не лентяи, занимающие свое место и симулирующие бурную деятельность. И персонал всегда в курсе, насколько хорош он сам в работе, какие огрехи ему стоит скрывать, чтобы не вызвать немилость и, не дай бог, лишение премии. Поэтому, всякий лишний вопрос со стороны руководства или даже HR-менеджера, касающийся профессионального соответствия, вызывает массу подозрений и провоцирует ложные ответы со стороны сотрудника. Этот пиитет перед начальником, психологически сложившийся у людей, а также желание стремиться к большему, чем они имеют, подталкивает работников преувеличивать собственные способности и хвастать тем, чего нет.
А в сущности, невооруженным глазом в человеке и не разглядишь прирожденного менеджера по продажам или перспективного молодого начальника группы. Проще набрать в компанию людей, подходящих по социально-психологическим качествам, идеально вливающихся в существующую структуру, и вырастить из них нужных специалистов. Для такой стратегии необходимая периодическая оценка персонала или ассессмент.
Каким бы ни был человек хорошим сотрудником, он, занимая свою должность, часто боится ее потерять. И известие о приближающейся тотальной оценке персонала воспринимает как свою личную беду (больше это относится к пожилым сотрудникам). Ведь при объективной оценке он может оказаться слабым местом компании, и к нему могут быть приняты меры. Эти страхи естественны, и в большей степени зависят от корпоративной политики руководства компании. При том, что коллектив Вам дорог и вы не хотите причинить кому-то неудобства, вызвать нервозность и напряжение сотрудников, провести в компании ассессмент, вероятно, необходимо. Он, в результате, даст полную картину индивидуальных качеств каждого сотрудника, сформирует впечатление о соответствии должностям и о принципах работы. После ассессмента не обязательно запускать массовые увольнения или перестановки, - менеджер по персоналу будет работать с этой информацией и более щадящими способами. Но успокоить персонал как-то надо.
Лучше всего, если ассессмент будет замаскирован под корпоративное мероприятие, какие организуются по самым разным удобным случаям. Участникам не обязательно знать, что они подвергаются скрытой оценке, чтобы им, опять же, не удалось сфальшивить. Непринужденные действия дадут большую объективность оценке и опытный HR-консультант установит, кто из участников компетентен в той или иной области. А уже дело руководителя – решать, как совершенствовать свой кадровый ресурс.